S5.
Actividad 2. Análisis y abstracción de información
Marco
teórico
Constante
rotación de personal dentro de las empresas
Antecedentes
y definición.
En la actualidad las
empresas u organizaciones favorecen el crecimiento económico del país, y estas
a su vez se favorecen del trabajo de sus empleados y colaboradores, puesto que, son de
vital importancia para el funcionamiento de la misma. A través de ello el desarrollo va en aumento,
pero en ocasiones se ve frenado por la constante rotación de personal, motivo
por el cual se generan problemas dentro de las mismas.
Rotación de personal, la podemos
definir como la renuncia voluntaria o despido
continuo de empleados, dentro de
una empresa u organización en un determinado tiempo.
“Para (Arias Galicia, 1990)
se entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la organización.
De tal manera que si se presenta un porcentaje muy elevado de éste es considerado
como una señal de la presencia de algunos problemas; si se toma en cuenta que la
organización ya generó gastos en actividades de recursos humanos para atraer y seleccionar
y entrenar o capacitar al personal que ha de contratarse, se considera que un índice
de rotación elevado es costoso para la empresa.” [1]
Causas
Existen varios factores o
causas por los cuales se origina esta problemática como, la renuncia voluntaria
del trabajador, causada por la baja remuneración de la actividad que desempeñaba,
mejor oferta de trabajo, problemas personales, el compañerismo, mal trato de
sus superiores.
Podemos mencionar que la rotación
de personal, también se origina por incorrecta elección del trabajador para desempeñar el
puesto que se le asigna.
Esto como consecuencia por
las premuras para la contratación del personal para cubrir lo antes posible la
vacante.
“La fluctuación laboral
refleja los movimientos de entradas y salidas definitivas de trabajadores en
una organización durante un periodo de tiempo. Las salidas pueden ser diversas
causas pero podemos agruparlas de la forma siguiente:
1.
Bajas biológicas son aquellas salidas
relacionadas con el término de la vida laboral de las personas también denominadas
bajas inevitables.
2.
Bajas socialmente necesarias.
3.
Bajas por motivos personales.
4.
Bajas por motivos laborales depende de la organización.
5.
Bajas por decisión de la propia empresa.” [2]
Costos
“Para (Arias Galicia, 1990)
se entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la organización.
De tal manera que si se presenta un porcentaje muy elevado de éste es considerado
como una señal de la presencia de algunos problemas; si se toma en cuenta que la
organización ya generó gastos en actividades de recursos humanos para atraer y seleccionar
y entrenar o capacitar al personal que ha de contratarse, se considera que un índice
de rotación elevado es costoso para la empresa.”
“Existen varias fórmulas
para el cálculo del índice de rotación (Arias Galicia, 1990) a continuación se
muestran dos de las fórmulas más comunes:”
R
= B x 100 o R = B-1 x 100
N N
En dónde:
R= índice de rotación (%)
B= Número de bajas
N= Promedio de personas en
nómina, en el período considerado
1= Número inevitable de
bajas (muerte, reducciones de personal). [1]
En muchos de los casos a
esta problemática no se le da la importancia que tiene, debido que las empresas
u organizaciones se enfocan en sus números financieros, en tratar de ser el líder
de acuerdo al ramo mercantil que pertenezca, y no se enfocan en dar solución a
lo que está pasando con la rotación del personal de su empresa.
Investigaciones
“De hecho varios estudios de
investigación sobre el tema de la permanencia de los empleados en la organización
muestra los siguientes resultados positivos (Bohlander, Snell, Sherman, 2001)”:
[3]
-
Mejora la satisfacción del empleado en el
puesto.
-
Reduce la rotación voluntaria.
-
Mejora la comunicación.
-
Da expectativas realistas del puesto.
Conclusiones
La constante rotación de
personal es causada por la baja remuneración del trabajo que se desempeña y la
incorrecta selección del personal, originando con esto la inestabilidad de la
empresa poniendo en riesgo la funcionalidad de la misma.
Para lograr la reducción de
esta problemática debe de haber más interés por parte de las empresas y
organizaciones en satisfacer las necesidades de los empleados.
[2] Flores, Roberto.,
J.L. Abreu y M.H. Badii. Revista Daena. 2008. Spentamexico.org. Recuperado el 11 de Mayo del 2019. A partir de: http://www.spentamexico.org/v3-n1/3(1)%2065-99.pdf
[3] Bohlander, Snell y Sherman. 2001. Administración de Recursos
Humanos. Ed. Thomson . México. p.155.
López, Juan. Revista
Vinculado. 11 marzo 2011. Recuperado el 11 de Mayo de 2019. A partir de: http://vinculando.org/empresas/propuesta_para_reducir_el_indice_de_rotacion_de_personal.html
Mendoza, R. (2003).
¿Sabe cuánto le cuesta la rotación de personal? . Revista escuela de
administración de negocios, (48), 104-109. Recuperado el 11 de Mayo 2019. A
partir de https://journal.universidadean.edu.co/index.php/revista/article/view/255
Littlewood Zimmernan,
Herman Frank. ANTECEDENTES DE LA ROTACIÓN VOLUNTARIA DE PERSONAL. Investigación
Administrativa, 2006, (Enero-Junio). Recuperado
el 11 de Mayo 2019. A partir de: http://www.redalyc.org:9081/articulo.oa?id=456045194001
Fernández Ortiz, Rubén.
Castresana Ruiz-Carrillo, José Ignacio. Fernández Losa, Nicolás. (2006). LOS
RECURSOS HUMANOS EN LAS PYMES. Recuperado el 11 de Mayo 2019. A partir de: https://addi.ehu.es/handle/10810/7432
Comentarios
Publicar un comentario